Feedback geven en ontvangen doe je zó

Hoe goed kun jij omgaan met kritiek? Dat iemand zegt dat je iets verkeerd hebt gedaan, of niet goed genoeg? Of dat je je gedrag moet veranderen? Veel mensen ervaren het als een persoonlijke aanval. Ze reageren als door een wesp gestoken, klappen dicht of gaan huilen. En die bedoelde verandering: vergeet het maar! Daarom kun je beter feedback geven en ontvangen, in plaats van kritiek. Psycholoog Justine Filippo, van GORT Coaching, legt in dit gastblog uit hoe je dat doet.

 

[GASTBLOG]

 

Om te beginnen: wat is het verschil tussen kritiek en feedback geven? Dat zit ‘m vooral in de manier waaróp je aanmerkingen geeft op iemands gedrag of prestaties. Bij feedback doe je dat volgens bepaalde regels, waardoor mensen het eerder als behulpzaam dan beschuldigend ervaren.

Ondanks dat heeft ook het woord ‘feedback’ voor sommige mensen een negatieve lading… En dat terwijl feedback eigenlijk heel waardevol is! Dit kun je terugzien in het Johari-venster: een model (gecreëerd door Joseph Luft en Harry Ingham in 1955) dat je kan helpen om communicatie beter te begrijpen.

 

Feedback geven en ontvangen: weg met die blinde vlek!

 

Het Johari-venster heeft vier kwadranten:

 

Johari-venster

 

  • De open ruimte bevat je gedrag, kennis, vaardigheden en houding ten opzichte van bepaalde onderwerpen, die zowel bekend zijn bij jou als bij anderen. Hierover kun je communiceren.
  • De blinde vlek gaat over wat niet bekend is bij jou, maar wel bij anderen. Bijvoorbeeld het gebruik van een stopwoord, wat je zelf niet in de gaten hebt.
  • Het verborgen gebied houd je bewust verborgen voor anderen, bijvoorbeeld omdat je je schaamt.
  • Over het onbekende gebied kun je niet communiceren, simpelweg omdat het niet bekend is.

 

Wanneer je feedback vraagt en ontvangt, kan dit er dus voor zorgen dat je blinde vlek kleiner wordt. Daarmee leer je meer over jezelf en kan je nóg makkelijker het beste in jezelf naar boven halen. Je zou feedback daarom kunnen zien als een cadeautje in plaats van kritiek.

 

Feedback ontvangen: 5 gouden tips

 

Heb je toch nog zo je twijfels over hoe leuk het is om feedback te krijgen? Zie hier een aantal tips om het makkelijker te maken!

1.    Luister goed naar de feedback. De gever van feedback heeft een frisse blik op de dingen en kan hierdoor op- of aanmerkingen maken waaraan je zelf nog niet hebt gedacht. Dit kan leiden tot nieuwe inzichten: je eigen ‘blinde vlek’ wordt in kaart gebracht.

2.    Laat de persoon uitspreken. Dit kan onduidelijkheden voorkomen en hierdoor houdt het gesprek een positieve sfeer.

3.    Als er toch nog onduidelijkheden zijn, vraag om verheldering. Zo kun je optimaal gebruik maken van de gekregen feedback.

4.    Als de feedback negatief is, schiet niet meteen in de verdediging. Probeer te begrijpen waarom bepaalde feedback wordt gegeven en bedenk op welke manier de feedbackgever heeft gekeken naar je ideeën.

5.    Probeer, nadat alles duidelijk is, te bedenken wat je kunt doen met de feedback en doe dit dan ook.

Besef ook dat feedback niet altijd corrigerend bedoeld is. Er bestaat ook nog zoiets als positieve feedback 😉 .

 

Feedback geven: doe het goed met het 4G-model

 

Om feedback zo goed mogelijk over te laten komen, maak je gebruik van het 4G-model voor feedback. De G’s staan voor ‘gedrag’, ‘gevoel’, ‘gevolg’ en ‘gewenst’. Als je deze vier G’s in je reactie meeneemt, zorg je voor goed onderbouwde feedback.

 

1. Gedrag

Begin met het benoemen van het gedrag van de ander. Hierbij is het belangrijk dat je vanuit jezelf spreekt. Je kan bijvoorbeeld zeggen: ‘Ik merk dat je de laatste tijd vaak te laat komt’, in plaats van: ‘Je komt altijd te laat’. Op die manier voorkom je een discussie en houd je je aan de feiten (waarschijnlijk komt de betreffende persoon namelijk niet áltijd te laat).

 

2. Gevoel

Nadat je het gedrag hebt benoemd, ga je verder met het gevoel dat dit gedrag jou geeft. Bijvoorbeeld: ‘Dit geeft mij het gevoel dat je je werk niet serieus neemt’.

 

3. Gevolg

De derde G gaat over het gevolg van het besproken gedrag. Bijvoorbeeld: ‘Ik heb gemerkt dat collega’s hier last van hebben’. Door het gevolg te benoemen, probeer je bewustzijn te creëren bij de feedback-ontvanger. Het kan namelijk zo zijn dat die helemaal niet door heeft wat voor effect zijn gedrag had. Door het gevolg te benoemen, verklein je dus iemands blinde vlek! (zie Johari-venster)

 

4. Gewenst

Als laatste benoem je het gewenste gedrag: wat kan iemand doen om het ongewenste gedrag te verbeteren? Je kan bijvoorbeeld zeggen: ‘Ik zou graag willen dat je voortaan op tijd komt’.

 

Vergeet de schouderklopjes niet!

 

Vergeet niet dat het bij feedback geven en ontvangen om een dialoog gaat! Dus als je iemand feedback geeft op zijn gedrag, geef hem dan de kans om te reageren. Daarnaast is het belangrijk om ondersteunende en corrigerende feedback met elkaar af te wisselen. Dus als iemand fouten maakt, geef dan ook aan wat er wel goed gaat, zodat je hem bewust maakt van zijn capaciteiten en talenten. Als je alleen maar corrigerende feedback geeft, raakt de ontvanger namelijk gedemotiveerd. Van positieve feedback gaat ie juist harder lopen. Jij krijgt toch ook graag een compliment?

 

Wil je (nóg) beter leren hoe je dat nou goed doet: feedback geven en ontvangen? Een coach kan je hierbij helpen!

Misschien vind je dit artikel ook interessant: ‘6 redenen waarom mensen niet luisteren (en hoe het wel moet)‘.

 

Ik ben benieuwd of jij na het lezen van dit artikel van GORT coaching, over feedback geven en ontvangen, positiever bent gaan denken over feedback (en kritiek)!

9 Reacties
  • Miriam
    juni 2, 2017

    Feedbackgevers, hartelijk dank voor jullie nuttige feedback! Het blijft soms een precaire zaak, feedback geven ;-). Dankzij jullie inbreng genoeg tips om uit te testen en te perfectioneren in ieder geval!

  • Ingrid
    mei 30, 2017

    Aandacht voor goed onderbouwde en zorgvuldig opgebouwde feedback kan er nooit genoeg zijn!

    Complimenten geven is natuurlijk ook een vorm van feedback op meerdere lagen (gedrag, zelfwaarde),

    In mijn lessen Professionele Communicatie en Leren Coachen gebruik ik, door voortschrijdend inzicht, nu drie van de vier G’s uit het model en vul ze op een ietsje andere manier in.
    Het helpt de studenten zich te realiseren dat het altijd over gedrag gaat (moet gaan), dus niet over de persoon. Dat het een cadeautje is, omdat iemand de tijd en moeite neemt om jou te zien en er zorgvuldig iets over te zeggen.
    Ze komen er ook achter dat het een dubbel cadeautje is. De fb-gever staat ook even stil bij zichzelf en laat zich zien.

    Het 3G model:
    De 1e G staat voor Gebeurtenis: maak die zo specifiek mogelijk. (Tijd, plaats, situatie) . De 2e G voor een Gedachte of Gevoel (idd het helpt de feedbackgever al om zich te realiseren dat het een emotie of een ooreel is), De 3e G: het Gevolg heeft te maken met ‘eigen’ Gedrag van de fb-gever, gebaseerd op Gedachte/Gevoel. Zo houd je het heel dichtbij je.
    De 4e G heeft het risico in zich om een verkapte tip of advies te geven. Daarom laat ik die weg.

    Sowieso start fb geven met een vraag om toestemming (ahw aankloppen en wachten tot de deur wordt geopend), is het een ‘ik’- boodschap en sluit je af met een check of de bedoeling is overgekomen. (‘Herken je hier iets in?’ of: ‘Kun je je voorstellen dat je gedrag zo overkomt?’)
    Het is nu aan de fb-ontvanger om zijn gedrag te heroverwegen en/of te veranderen. Eventueel mbv door hem zelf gevraagde hulp.

  • Peter de vroed
    mei 29, 2017

    Ik heb ontdekt wanneer het woord ‘dat’ achter gevoel komt, het geen gevoel is maar een gedachte. Dus: ik heb het gevoel ‘dat’ je het niet naar je zin hebt op je werk, is geen gevoel maar een gedachte die je mee deelt.

    • Miriam
      mei 29, 2017

      Da’s een interessante! Ik denk dat je gelijk hebt. Dan zou je strikt genomen de G van ‘gevoel’ door de G van ‘gedachte’ moeten vervangen 😉 .

      • peter
        mei 30, 2017

        Het lijkt mij dat je gevoel er wel in kunt houden. Echter komt er achter ‘gevoel’ maar 1 woord. Bv. Ik voel mij gekwetst, boos, verdrietig, teleurgesteld, ge-triggert, blij, vrolijk enz.

        In het voorbeeld dat je geeft in de post, volgt er naar mijn idee een ‘oordeel’ over het gedrag omdat het een gedachte is en geen gevoel. ‘Dit geeft mij het gevoel dat je je werk niet serieus neemt’.

        Het gevoel zou misschien kunnen zijn dat je je boos ‘voelt’ en het ‘idee’ hebt dat iemand zijn werk niet serieus neemt.

        • Miriam
          mei 30, 2017

          Dat kan natuurlijk ook! Hartelijk dank voor je verscherping!

    • Raoul
      mei 30, 2017

      Helemaal mee eens dat hier een gedachte of gevolg wordt uitgesproken. Namelijk een interpretatie van het gedrag. Volgens mij kun je stap twee en drie beter omdraaien. Dus eerst het gevolg van het ongewenste gedrag benoemen. Bijvoorbeeld als iemand al meerdere keren later dan afgesproken op een afspraak komt, klinkt dan alsvolgt: “Ik zie dat je vandaag een kwartier later op onze afspraak komt. Dat is deze week voor de derde keer. Het gevolg is dat mijn planning hierdoor in de war loopt. Dat irriteert mij. Precies daarom wil ik met je afspreken dat je de volgende keer op de afgesproken tijd komt”. Onder gevolg kun je ook je interpretatie geven en daarmee iets onthullen wat er bij je gebeurt: “het gevolg is dat ik het idee krijg dat je onze afspraak niet belangrijk vindt.”

  • Jan C Visser
    mei 25, 2017

    Beste Miriam,

    Wat leuk om te lezen dat jij je ook zo enthousiast bent over toegepaste psychologie! Dat schept een band 😉

    Ik ben toch een beetje kritisch over je artikel.

    Persoonlijk ben ik namelijk van mening dat het 4G model met betrekking tot het geven van feedback niet heel erg effectief is,
    Het beginnen met het benoemen van het door jou als negatief ervaren gedrag van de ander roept namelijk meestal al weerstand op. Dat is mijns inziens geen goed begin.
    Bij professionele feedback beginnen we met het benoemen van een positieve eigenschap. Daardoor raakt de ander wat ontvankelijker voor hetgeen er nakomt. Professionele feedback is niet het verwoorden van je negatieve gevoel over het gedrag van de ander. Als je haar/zijn gedrag bijvoorbeeld zintuiglijk specifiek benoemt omzeil je de negatieve respons bij het uiten van je negatieve mening immers.
    Vervolgens beëindig je het gesprek met wederom een positieve waarneming.

    De reden dat ik hier zo zwaar aan til, het in staat zijn om professionele feedback te geven is mijn werk met criminele- en recidivistische jongeren. Wil je dat je feedback leid tot het positief veranderen van gedrag dan zou ik bovenstaande eens uitproberen, Miriam.

    Met het beëindigen van je verhaal met het onderstrepen van het belang van schouderklopjes ben ik het weer helemaal eens. Ik heb 10 jaar lang volgehouden jongeren alleen maar schouderklopjes te geven en ze NOOIT te straffen. Uiteindelijk zijn ze allemaal, stuk voor stuk, gaan excelleren.

    Hartelijke groet,

    jan

    • Miriam
      mei 26, 2017

      Beste Jan, hartelijk dank dat je de moeite hebt genomen om jouw kennis en kunde met ons te delen! Behalve een gedeelde interesse, hebben we ook nog dezelfde achternaam 😉 . Ik kan me goed voorstellen dat je bij bepaalde doelgroepen nóg voorzichtiger te werk moet gaan. Ik heb feedback geven op dezelfde manier geleerd als Justine Filippo in haar gastblog aangeeft. In het ‘normale dagelijkse verkeer’ vind ik dit over het algemeen goed werken. Maar inderdaad niet altijd… Daarom ga ik jouw suggestie zeker eens uitproberen!

Je reactie is welkom!

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *


Lees vorig bericht:
Familieproblemen
Familieproblemen: hoe kom je eraan en ervan af?

Mensen die psychische problemen ervaren, zoals een gebrek aan zelfvertrouwen of relatieproblemen, wijzen vaak naar hun ouders als oorzaak. En...

Sluiten